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第五章会展人力资源管理学习目的（第8页）

此方法的具体做法是：应聘者4~7人组成一个小组，该小组就是模拟中的企业，小组在协商的基础上规定好没人应担任的职务，各个“企业”

根据组织者提供的统一的“原材料”

，在规定的时间内“生产”

出自己的产品，再将这些产品“推销”

给组织者。

这种方法可以测试应聘者的综合素质，如进取心、主动性、组织计划能力、沟通能力、群体内协调能力、创造能力等。

另外，招聘测试还包括体格测试、兴趣测试、专业技能和知识测试等，各种测试都各有侧重点，应根据企业的具体情况、招聘职位的特点和要求，科学地选择测试方法，并注意各种方法的综合应用。

四、会展员工招聘评估招聘评估包含两方面的内容：一是招聘结果的成效评估，主要从成本和效益两个方面来分析；二是录用人员的评估，主要从录用人员的数量和质量角度进行。

1.招聘的成本效益评估

（1）招聘成本

招聘成本包括招聘总成本和招聘单位成本。

招聘总成本即是所有本次招聘所花费的成本，包括直接成本，即招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用等，还包括间接费用，如间接相关人员的工资。

招聘单位成本指的是每招聘一名员工所花费的费用，即招聘总成本与录用人数之比。

招聘总成本和单位成本越低，录用效果越好。

（2）成本效用评价

即对招聘成本所产生的效果进行分析。

它主要有招聘总成本效用分析、人员录用成本效用分析两种方法。

计算方法如下：

总成本效用=录用人数÷招募总成本

人员录用成本效用=正式录用的人数÷录用期间的费用

上述公式中，分子越大，或分母越小，效用则越大。

2.录用人员的评估

对录用人员从数量和质量进行评估，是判断招聘工作质量的另一个重要指标。

主要的计算公式为：

录用比=录用人数÷应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%

应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100%

录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成计划。

如果应聘比越大，说明发布信息招聘的效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。

对录用人员质量的评估，除了运用录用比和应聘比这两个指标外，还可以根据招聘的要求或职位分析中的要求，对录用人员进行等级排列来确定其质量。

第三节会展人力资源的培训

招聘的人员并不是一下子可以上岗的，还需要有一个培训的过程，许多会展企业对此还没有引起足够的重视。

一、会展人力资源培训概述会展公司进行人员培训必须了解其培训内涵的特点，才能进行有质量的培训工作。

1.会展人力资源培训的内涵

会展人力资源培训是指在组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识，提高员工的技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，提高员工的整体素质，保证员工能够按照预期的标准或水平完成正在承担或将要承担的工作与任务的活动。

从某种意义上说，它是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。

会展业是高收入高盈利、前景广阔的朝阳产业，对相关经济有极大的带动作用，因而，近年来会展业快速发展。

然而，目前会展公司专业人才缺乏、专业队伍建设滞后。

目前的从业人员中，管理层大多是行政配备、半路出家；会展设计人员多由其他专业转行而来；展会项目的招展营销人员虽具备简单的外语水准，但却很少有人是学经济学或管理学出身；工程、制作、施工人员更是来自各行各业，远未形成会展的专业化队伍，培训日益受到会展企业的青睐。