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第五章会展人力资源管理学习目的（第7页）

技能及管理层次越高的职位，越需要在大范围内进行招聘，如在区域性的、全国性的甚至跨国范围内进行。

发达国家的一些研究表明，职位的类型是决定使用哪一种渠道的重要因素。

例如一项调查显示，对管理职位来说，使用最多的是内部招聘、报纸广告，其次是私人就业机构；对于专业和技术职位来说，使用最多的是校园招聘，其次是报纸、专业杂志广告；对于展位销售人员，企业使用最多的是报纸广告。

总之，任何一种招聘渠道，都既有优点又有缺点，公司应全面考虑各种因素，综合利用各种渠道，这样才能尽可能地招聘到需要的员工。

三、会展员工测试与甄选甄选过程就是根据既定的标准对申请人进行评价和选择，它是招聘过程中的重要阶段，企业能否最终选择到合适的人选，很大程度上取决于这一步。

一般包括以下工作：

1.资格审查与初选

资格审查即人力资源部门通过阅读申请人的个人资料或申请书，将明显不符合职位要求的人员排除，然后将符合要求的应聘者名单与资料交给用人部门，由用人部门进行初步选择。

初选工作的主要任务是从合格的应聘者中选出参加面试的人员。

2.面试

对于公司初选的应聘人员，要真正了解其具体情况并对众多的应聘者加以对比，最直接的方法就是面试。

面试在会展公司的人员招聘中起着非常重要的作用。

3.测试

测试是在面试的基础上对面试者进行深入了解的一种手段。

其主要目的是通过这种方式，消除在面试过程中主持人因主观因素对面试的干扰，提高招聘的公平性，剔除应聘资料与面试中的“伪信息”

，提高录用决策的准确性。

常见的测试类型包括：

（1）智力测试

智力测验所测试的能力不只是一个单独的智力特征，而是一组能力，包括观察能力、记忆能力、想象能力、思维能力等等。

智力的高低直接影响到一个人在社会上是否成功，测试智力的工具是智商，但是要注意的是，智商所反映的只是一个人相对于平均智力水平的程度，不能绝对化，如果绝对化了，智力测试就会进入误区，甚至高分低能，因此智力测试要与其他测试方法结合使用。

（2）个性测试

虽然个性并无优劣之分，但是却是施展才华、有效完成工作的基础。

许多研究都证明，个性特点与工作行为关系极大。

会展公司对员工的吃苦耐劳的精神、主动性和创造性以及沟通能力等都有较高的要求，所以个性测试对于会展人员的招聘具有重要意义。

（3）情景模拟测试

情景模拟测试是根据受试者可能担任的职务的特点，设计一种与实际工作近似的情景，让受试者置身其中处理有关事务，以此来测试其素质和能力。

主要形式有：

1无领导小组讨论法

该方法由美国管理学家教授迈克尔·米修斯提出。

无领导小组讨论法是指一组受试者开会讨论一个实际经营中存在的问题，讨论并不制定谁来主持会议，只是在讨论中观察每个受试者的发言和表现，以便了解受试者的心理素质和潜在能力的一种测试方法。

此方法可以测试受试者的领导能力、说服能力和协调能力等。

2公文处理模拟法

这是一种专门为招聘到合格的管理人员和部门领导者而设计的测试方法。

在测试时，向应聘者提供担任职位的工作中可能遇到的各类公文，有下级呈上的报告、请示、计划、预算、备忘录，上级的指示和批复，各种来电、传真等等，要求受试者在规定的时间和条件下进行处理，并根据应聘者处理公文的速度、质量和处理公文的轻重缓急等指标进行评分。

这种方法比较科学和公平，近年来采用较多。

3访谈法

主要有三种形式，分别为电话沟通、接待来访者和拜访有关人士。

电话沟通可以反映受试者的心理素质、文化修养、口头表达能力和反应能力等。

接待和拜访有关人士可以考察其待人接物的技巧、驾驭谈话和处理问题的能力以及应付各种突发事件的能力等。

4企业决策模拟法