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第五章会展人力资源管理学习目的（第13页）

等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估，总成绩便为该员工的考评成绩。

2.目标考评法

目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。

主要包括两方面的内容：（1）必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；（2）定期与员工讨论其目标完成情况。

目标考评法能够发现具体问题和差距，便于制定下一步的工作计划，因此，对员工提供反馈意见和指导非常适合。

另外，其评价标准直接反映员工的工作内容，结果也易于观测，因此很少出现评价失误。

但是这种方法需要花费较多的时间和资金，成本很高，而且要注意员工目标与组织目标的统一。

3.序列比较法

序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。

在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。

总数越小，绩效考评成绩越好。

序列比较法便于使用，能够避免居中趋势，但是序列比较法可能会引起员工的不同意见，尤其当所有员工的绩效事实上都较为优异时，会造成不公平的现象。

4.相对比较法

与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。

所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”

，工作较差的员工记“0”

。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。

与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。

5.小组评价法

小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。

小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。

为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。

在评价结束后，要向员工公布评价的结果。

在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。

当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后再做出评价决定。

6.关键事件法

关键事件法，是指负责考核的主管人员把员工在完成工作任务时所表现出来的特别有效行为和特别无效行为记录下来形成的一份书面报告，每隔一段时间（通常为六个月），主管人员和其下属人员面谈一次，根据记录的特殊事件来讨论员工的工作绩效。

所记载的事件必须较突出、与工作绩效直接相关，而且应该是具体的事件与行为，而不是对某种品质的评判。

关键事件法有助于确认员工的何种绩效较为“正确”

，何种绩效较为“错误”

，但是该方法难以对员工之间的相对绩效进行评价或排列，所以该考评方法一般不单独使用。

7.强制比例法

强制比例法是按实物“两头小、中间大”

的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中的比例。

这种方法，可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的过分偏宽、偏严或高度趋中等偏差。

但是此种方法缺少具体分析，在总体偏优或偏劣的情况下难以做出实事求是的评价。