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第五章会展人力资源管理学习目的（第12页）

被考核者的同事与考核者处于相同的工作环境中，对工作要求比较了解，而且同事与被考核者交往最为紧密，能够做出更加准确全面的评价。

但是同事之间关系的亲疏好坏会直接影响评价的客观性。

如果两人之间存有成见，那么一人对另一人的评价就会偏低。

（3）下属

下属常常是最有权利来评价他们的上级管理者是如何对待他们的，而一些管理者也非常看重下属对它们的评价，因为这直接关系到工作是否能够顺利开展。

但是这种方法赋予了下属以超过上级管理者的权力，这会导致管理者更为重视员工的满意度而不是工作的生产率。

另外，有些员工为了讨好管理者或担心管理者的报复，会有意对管理者做出虚假评价，所以为了取得更有效的信息，下属评价应该采用匿名的方式，并且每次至少要有三名员工对同一管理者做出评价。

（4）被考核者本人

让被考核者对自己的行为进行评价，可以调动其积极性和参与性，而且可以使员工更加容易地认可和接受考核结果。

但是自我评价过程中，个人往往会夸大自己的行为和绩效，尤其是评价的结果被用于管理决策（如加薪）时，这种情况会更加明显。

自我评价最好用在绩效反馈阶段的前期，以帮助员工思考一下他们的绩效，从而将绩效面谈集中在上级和下级之间存在分歧的地方。

（5）顾客

顾客是会展服务产品的消费者，是企业管理和服务的归宿，因此对企业提供的服务及其相关工作人员最具有发言权。

在实际工作中，我们往往通过调研和访谈的办法来获取顾客评价资料。

这种方法如果使用得当，特别是调查总量达到一定的数量，评价具有很强的客观性和导向性。

3.考核方法的选择

考核方法很多，根据其性质可以分为主观评价法和客观评价法；根据考核的内容不同可以分为品质评价法、行为评价法和工作成果评价法。

所以根据公司性质、具体情况、人员构成、发展目标以及考核标准，选择合适的考核方法。

4.实施考核

即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。

根据目的，考核可以分为全面考核和局部考核两种。

5.考核结果的分析与评定

即把考核记录与既定标准进行对照来做分析与评判，从而获得考核结论。

6.考核结果的反馈

必须将考核结果及时反馈给员工，使其了解组织对自己工作的看法和评价，从而发扬优点，克服缺点。

在考核结果反馈的过程中，一定要注意工作方法。

对于绩效考核结果，差的员工要给予适当的批评，批评时一定要维护员工的面子和价值感。

批评只局限在员工和上级两个人在场时，而且要以建设性的态度来进行。

要提供员工具体的行为表现，并提供具体的改进建议。

另外，当员工被指责为工作表现差的时候，员工的第一反应往往是防御性的。

员工通常会为自己找各种各样的客观原因，甚至会变得非常愤怒和带有攻击性，这时管理人员要明白防御性的行为是非常自然的，绝对不要批驳员工的防御反应，而要列举工作表现，并以开放性的态度倾听员工的解释，或者是延迟处理，因为稍后员工自然会做出更为理性的反应。

7.考核结果的应用

根据考核结果，管理部门将对被评估人员采取有关措施，如进行培训、调整工资、奖金待遇、调整级别或职位等。

同时主管与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。

主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

三、会展员工绩效考核的方法会展公司员工考核的方法是多种多样的，以下只是一些常见的方法。

1.等级评估法

等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。

根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”