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第五章会展人力资源管理学习目的（第11页）

通过绩效考核，可以帮助公司和员工更加清楚地认识员工的长处和不足，为公司培训计划的制定提供根据。

另外，有利于公司根据员工的能力和长处安排工作，提高工作效率，更好地实现员工的自我价值。

2.影响绩效考核的因素

（1）考核者的状况。

在考核过程中，考核者的主观因素会对考核结果产生较大的影响，如个性、态度、智力、价值观及情绪等。

另外对被考核者的工作情况及职务的了解程度，对考核结果也有影响。

（2）与被考核者的关系。

考核者和被考核者关系的亲疏、印象的好坏对考核结果的影响往往较大。

（3）考核标准与方法。

考核的标准是否恰当，是否相关和全面，是否具体明确对考核结果都有影响。

另外不同的考核方法有不同的优点和缺点，考核的具体内容也不同，所以考核方法的选择和综合运用情况也将在很大程度上影响考核的结果。

（4）考核的周期。

考核的周期太长，对员工的绩效反馈太迟，使考核的功能不能充分发挥，甚至流于形式，反之，周期过密不但浪费时间，还会给员工造成过多的不必要的干扰和心理负担。

考核一般以半年一次为宜，可把两个半年考核得分的平均值作为全年的总分。

二、会展员工绩效考核的程序把握会展公司员工绩效考核的程序是非常重要的，以下是这一考核的一般程序。

1.制定考核标准

对员工进行绩效考核，最重要的前提是制定有效的考核标准。

一般来说，考核标准包括两个方面：（1）员工应该做什么，其任务、职责、工作要点是什么；（2）员工应该做到什么样的程度，达到何种标准。

一般来说，绩效考核标准的建立，要求做到以下几点：

（1）事前性。

考核标准的制定是绩效考核工作的第一步，应在考核之前的观察阶段制定和公布。

（2）参与性。

绩效考核是双向行为，被考核者不是单纯的被动者，他们有权参与对自己考核标准的制定。

只有这样，被考核者才能更好地明白企业希望他们做什么，才能更好地支持和理解考核工作。

（3）科学性。

包括准确性、可靠性和灵敏性。

准确性表现在标准传达的信息明确，能准确与考核目标挂起钩来；可靠性表现在各考核指标之间能相互衔接、彼此一致，不会出现相互矛盾、不相关的情况；灵敏性表现在考核能很好地区分出员工绩效之间的差异，对公司所关注的差异能作出灵敏的反映。

（4）应用性。

包括经济合理性、普遍接受性和操作可行性。

经济合理性指对指标完成情况的信息收集与分析的成本是可接受的；普遍接受性表现在标准的制定得到全体或大多数员工的广泛认同和支持；操作可行性表现在标准的制定使绩效考核在操作上简便易行。

（5）细微性。

即考核标准必须要细化，只有这样才能具有更好的可操作性，考核的结果才能更加可靠，更有说服力。

2.考核信息来源的选择

考核信息的来源渠道对于考核结果的有效性有很大的影响，每一种信息渠道都有优点和缺点，任何一种渠道都是代表某一方的意见，所以被考核者以及与被考核者有关的人员都应该成为考核信息的来源渠道。

（1）管理者

管理者对于公司的目标以及下属的工作要求具有全面了解的优势，并且他们有机会对员工进行观察，对员工的工作情况较为了解。

另外，下属的绩效优劣与管理者的利益有很大的关系，因此管理者有很大的动力要对下属的工作做出精确的评价。

但是，在某些工作中，管理者没有足够的机会来考察下属员工的工作，在这种情况下，员工就会努力把他最好的行为表现给上级，从而造成一种假象。

另外，管理者的主观因素在绩效考核中起相当大的作用，例如管理者对于某一特定员工的偏见会直接影响考核的客观性。

（2）同事