笔趣书屋

手机浏览器扫描二维码访问

动力 充满活力的教育体制（第8页）

洋浦开发区在对学校进行首次评估时，主要是进行定性、定量评估，在教育教学质量等关键项目上实行“一票否决”

制；第二次评估时，分为定性、定量和财务专项评估三部分，所占权重分别为20%、70%和10%，在此基础上进行综合平衡。

学校的评估结果分为一类、二类、三类、四类，达不到四类的不予定级。

2、校长竞聘、落聘和解聘

关于校长聘任的具体操作，在《洋浦经济开发区公立中小学校校长负责制试行办法》中作出了下述规定：“学校首任校长的产生，由管理局根据校长的任职条件按‘公开、平等、竞争、择优’的原则组织公开选聘。”

“公开选聘的校长试用期为半年。

经试用并考核合格者，方予正式聘任，聘期为三年。

校长任期届满时，对经考核确能达到任期目标责任书要求且成绩显著者，可以续聘。

校长任满两届时，一般应重新组织公开选聘，原任校长可以继续参加应聘。”

对所供职的学校被评估在四类以下（不含四类）的以及有其他八种不良表现的校长，年度考核结果将确定为“不合格”

，并予以解聘。

3、教职员考核和聘用

洋浦在改革中严格按照国家规定的教师资格标准对教师进行考核，通过公平竞争，将一些真正优秀的教师聘任到学校，而将一些不符合资格、考核不合格的教师解聘。

这样，有些经考核被认定为优秀的民办教师和代课教师就被聘为正式编制教师，而一些经考核被认定为不合格的正式教师则被聘为临时编制教师、解聘或分流，还有一些教师根据考核结果实行高职低聘或低职高聘。

考核结果除了作为聘用的依据外，还作为活动（绩效）工资发放的依据，但档案身份、档案职称、档案工资和固定工资均保持不变（以便一旦调离能与区外体制衔接）。

4、工资包干和内部分配

在分配问题上，《洋浦经济开发区公立学校工资总额包干管理暂行办法》规定：“对公立学校实行工资总额包干，增人不增工资总额，减人不减工资总额。”

学校可以在包干工资总额内，根据教职工的工作量多少和业绩大小对活动工资部分进行分配。

该办法还规定，对那些由于表现优异而被学校聘为正式编制教师的原民办、代课教师，其固定工资要高于其他（民办、代课教师身份的）临时编制教师，其活动工资按正式编制教师待遇标准执行；对那些因业绩平平或表现不良而被改聘为临时编制教师的原公办教师，其活动工资部分则只能够按（民办、代课教师身份的）临时编制教师标准执行（为实行平稳过渡，其固定工资仍保留正式编制教师待遇）；实行高职低聘或低职高聘的正式编制教师，其固定工资都保持不变，只有活动工资与实际聘用情况挂钩（这意味着对教职工的实际聘用和活动工资分配都限于校内，对教职工的调进、调出和档案工资不产生影响，从而不影响与区外体制接轨）。

为使年度考核真正产生应有的效果，在分配上更好地体现优质优酬，洋浦实验学校从1997年起，又将考核结果与活动工资挂钩，在实践中产生了非常好的效果。

这样操作，既转换了机制，坚持了改革，又保持了稳定。

在体制改革后的两年内，洋浦教育系统保持了相对稳定的局面，再没有出现改革前那种因为工资分配问题而集体上访的现象。

七、“洋浦模式”

的形成和实践的效果

洋浦经济开发区“三制一包四自主”

的教育体制改革被界定为“洋浦模式”

，这一提法，最早出现在《中小学管理》杂志1996年第1—3期《整体突破，一步到位》一文的“编者按”

中，它是指洋浦教育体制改革的一整套做法。

此后，“洋浦模式”

便在教育界流传开来。

1998年10月，全国学校管理体制改革专业委员会兰宏生理事长（时任北京市教委副主任）在《全国学校管理体制改革专业委员会四年工作总结》中，首次代表学术界确认了“洋浦模式”

，认为它是全国学校管理体制改革四种基本模式之一。

上述提法事实上将“洋浦模式”

分为广义与狭义两种。

广义的“洋浦模式”

包括三个既相对完整又相互关联的组成部分，即“财政为主，各界相助”

的办学投资体制模式、“主办制+辅助系统”

的教育行政体制模式、“三制一包四自主”

的学校管理体制模式。

所谓相对完整，是说它们各自自成体系，可以相对独立地存在，而且独立存在时本身又是一种独特的模式；所谓相互关联，是说它们又是相互联系的，而且只有当它们形成一个整体时，才能最大限度地发挥各自的功能。