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第五章会展人力资源管理学习目的（第4页）

四、会展人力资源供给预测会展企业的人力资源供给预测就是为满足企业的人力资源需求，而对将来某个时期内，企业从其内部和外部所能得到的员工的数量和质量进行预测。

一般包括以下几方面内容：

1.分析企业目前的职工状况，如企业员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解企业的人力资源现状。

2.分析目前企业员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时予以补充。

3.掌握员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

4.分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变对职工供给的影响。

5.掌握员工的供给来源和渠道。

职工可以来源于内部，也可来自于外部。

对企业员工供给进行预测，还必须把握影响员工供给的主要因素，从而了解人力资源供给的基本状况。

影响会展人力资源供给的因素可以分为两大类：

1.地区性因素。

具体包括：会展企业所在地和附近地区的人才密度和构成；当地会展业的发展状况；当地会展人才的储备、培养以及供求状况；当地的就业水平、就业观念；企业当地的科技文化教育水平。

2.全国性因素。

具体包括：全国人才构成和供给；全国会展人才的供求状况；全国范围内不同会展城市的比较优势；会展业的发展前景等。

第二节会展人力资源的招聘

会展一般是低投入、高回报的行业，其要件主要是靠会展主办者和参展方人员的布展技术和业务素质，达到商品营销中的隐性高回报。

有了好的会展经营人才，会展就成功了一半，因此，各会展主办单位特别注重会展人才的选聘。

一、会展员工招聘的基本程序员工招聘的基本程序包括：制定招聘计划、确定招聘策略、甄选、聘用、招聘评估五个步骤。

1.制定招聘计划

根据企业的人力资源计划，在掌握有关各类人员的需求信息，明确有哪些职位空缺的情况后，就可以编制企业招聘计划。

企业的招聘计划通常包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。

在招聘过程中，企业必须计划吸收到比空缺职位更多的求职者。

但究竟吸引到的申请者应该比录用的人数多多少才是合适，这就需要计算投入产出的比例。

投入是指全部申请者的数量，而产出则是招聘结束后最终到企业报道的人数。

估算产出比的一个有效工具是招聘产出金字塔，利用这种方法，可以知道，要获得最终一定数量的人员，必须吸引多少个申请者才能有保证。

例如，某会展公司需要在明年招聘两名财会人员，而在劳动力市场上，接到录用通知的人与实际报到的人数比为2∶1，被面谈的应聘者与被提供职位的应聘者的比例为3∶2，被邀请参加面谈的人与实际参加面谈的人的比例为4∶3，而这些被邀请面谈的人又是从最初的被吸引的申请者中产生出来的，假如其比例为6∶1，那么，这个公司最初吸引的申请者应为48人。

当然，在不同的国家、不同的时期，甚至在同一个国家的不同地区，每一步的产出率都是不一样的。

这些比例的变化与劳动力市场供给有很大的关系。

劳动力供给越充足比例会越小；需要的劳动力素质越高，剔除比例越小。

另外，在招聘广告中如果招聘要求说明得非常详细，那么就可以提高申请阶段的产出率。

2.制定招聘策略

招聘策略是为了实现招聘计划而采用的具体策略，具体包括招聘地点的选择、招聘渠道和方法的选择、招聘时间的确定、招聘的宣传策略等。

（1）招聘地点的选择

为了节省开支，会展公司应将其招聘的地理位置限制在最能产生效果的劳动力市场上。

一般来说，高级管理人员在全国范围内招聘;中级管理人员在跨地区的劳动力市场上招聘；一般办事人员常常在企业所在地的劳动力市场上招聘。

另外，招聘地点也应该有所固定，这样也能节约招聘成本。

因为经常在某个市场上招聘，就会熟悉情况，有利于招聘。

（2）招聘时间的选择

一般说来，招聘日期的计算公式如下：

招聘日期=用人日期-培训周期-招聘周期