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你是否了解你的工作,并且能够胜任你的职位?
你的培训是否已经得到确定和适当的安排,以不断提高你的工作能力?
你是否了解你的职业前途,并且它切实可行,令你鼓舞,而且正在付诸行动?
过去的一个月中,你是否得到了中肯的意见反馈,以帮助你改进工作绩效或促使你实现职业前途?
你的个人情况,如性别、文化背景等是否得到了正确的对待而不影响你的成功?
摩托罗拉的员工每个季度都要向自己和公司问这6个问题。
其实,这种IDE问话就是一种季度考核,它不仅面向自己,也面向主管。
到了年终的时候,对这6个问题做总结,这包含在绩效管理里面,如果考核结果不理想,那么就有可能被公司淘汰。
摩托罗拉公司在人力资源管理和开发领域始终是业内标杆。
不断开发员工的潜能,让每一位优秀员工都能充分发挥才干,促使公司保持优秀的业绩并且成长壮大。
而淘汰比较差的员工,也有利于保护优秀的员工。
通用电气公司则采取“末位淘汰”
制度,对每一位员工进行专业培养,然后通过考核或选拔,淘汰排名末位或靠后的员工。
通用电气认为,只有把不优秀的员工淘汰掉,才能激活整个团队。
该公司每年淘汰10%的员工,留下的员工使得公司成为一个极度高效的有机体。
而且,通用电气认为,“末位淘汰”
制度永远不会取消,它形成了一种“活力曲线”
,让公司能够长盛不衰。
通用电气总裁韦尔奇说:“活力曲线让大公司能够像小公司那样时刻充满活力,通用电气生存到现在也是得益于这个方法。”
各行各业都存在这样一种现象:当一个组织的工作达到较稳定的状态时,员工的工作积极性往往会降低。
这证明了“稳定”
并不等于“高效”
。
很多企业在失败之前都会暴露出一些内部问题,例如,企业气氛沉闷,员工缺乏压力,管理层无所事事,有能力的员工没有机会发挥才能,他们或是辞去工作,或是虚度光阴,企业逐渐失去了活力……可见,“稳定”
未必是好现象,而内部的激烈竞争也未必是坏现象,只要能够让竞争良性发展,就可以激发个人和企业的危机感,保持热情、高效的工作状态,用内部竞争推动企业在外部竞争中取胜。
据说,挪威人喜欢吃沙丁鱼,特别是活的沙丁鱼,市场上活鱼的价格比死鱼高很多,因此渔民总是想尽办法把沙丁鱼活着运回港口。
然而,在回程途中,大部分沙丁鱼还是会窒息死亡,无论渔民怎么努力都无法避免。
但有一位船长却想到了一个绝妙的方法:他在装满沙丁鱼的船舱里放入一条鲇鱼,鲇鱼以鱼为主要食物,它进入船舱后,会因环境陌生而到处游动。
沙丁鱼害怕被吃掉,于是情绪紧张,四处躲闪,不停移动位置,加快游动的速度,就这样活力十足地回到了港口。
这就是著名的“鲇鱼效应”
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