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第42章 分店扩张隐忧（第4页）

?分区作业：将厨房分为“备料区”

“烹饪区”

和“出品区”

，每个区域由专人负责，避免资源浪费和流程混乱。

?高峰轮班：制定轮班机制，高峰时段增加临时支援，降低厨师的工作负担。

?流程优化：安装电子屏幕显示系统，明确每个订单的优先级和完成进度，减少重复劳动。

新方案实施第一天，效果立竿见影。

原本需要45分钟完成的高峰时段订单，缩短到了30分钟。

后厨领班老赵感慨地说：“林总，这一套下来，我们轻松了不少。

怪不得您总店能做得那么好！”

接下来，林粤生将重点放在服务团队。

服务员普遍抱怨绩效考核模糊，缺乏公平感，这严重打击了他们的积极性。

为此，他制定了新的绩效考核制度：

?明确指标：将服务效率、顾客满意度和团队协作列为考核重点，实行积分制。

?公开透明：每周在员工会议上公布积分排名和奖励措施，避免私下猜测和不满。

?正向激励：表现优秀的服务员可以获得额外奖金和晋升机会。

同时，他安排了几场培训，帮助服务员更好地与后厨沟通。

通过角色互换的方式，让服务员亲自体验厨房的忙碌，增进理解。

“原来后厨这么辛苦，改单确实会给他们带来很多麻烦。”

一名服务员感叹道，“以后我一定会提前跟顾客沟通清楚，尽量减少不必要的麻烦。”

株洲分店的店长王慧明在这一系列调整中感触颇深。

林粤生不仅亲自示范管理方法，还为他提供了一份系统生成的“店长能力提升方案”

。

根据方案，王慧明每天都需要记录员工的动态，并通过每周的会议向大家反馈问题和解决思路。

同时，他也开始更主动地与员工交流，倾听他们的意见和建议。

两周后，株洲分店的矛盾基本化解，员工士气大幅提升，顾客满意度也显著提高。

就在株洲分店逐步步入正轨时，岳阳分店却再次爆出问题。

林粤生接到投诉电话：“你们分店的点心根本不符合岳阳的口味！

上次我点的‘辣味银鱼羹’居然一点都不辣！”

与此同时，分店经理刘艳红也向总部求助：“林总，我们的‘洞庭湖风味’定位没问题，但菜品口味需要重新调整，不然很难留住回头客。”

系统提示音随之响起：

任务更新：完成岳阳分店的本地化口味改造。

奖励：菜品改良技能+区域文化渗透方案。

面对岳阳分店的全新挑战，林粤生明白，只有不断学习和调整，才能真正让林记立足异地市场。